第三步:业绩评价对话 在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上,年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时候。
业绩评价会议的意义和作用:
1.给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息; 2.用于决定提升、涨薪、晋升、解雇等所需的信息; 3.是一个研究如何能提高绩效的机会,而不论现在的绩效水平; 4.是一个认可优点和成功的场合; 5.是下一年的绩效计划工作的基点; 6.提供有关员工如何才能持续发展的信息;
业绩考评会议的原则:
1.一致性 在一段连续时间之内,考核的内容和标准相对稳定,至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性;
2.客观性 考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差;
3.充分性 考核是基于员工的整体表现而做;
4.公平性 考核要确保标准的公平性;
5.公开性 员工要知道自己的详细考核结果,公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通;
业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡,绩效目标是什么就考核什么,绩效标准是什么就按什么标准考核。
在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于:它是透明的,目标是一致的,标准是确定的,它不是暗箱操作,而是公平和公正的。
经理之所以可以作为公证员来进行考核,主要是过程对话的结果。在前面工作的基础上,员工的考核已不需要经理费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非经理,经理只须保证其公平与公正即可。
通过这样三步对话的绩效管理过程,经理很好地承担了绩效管理的责任,扮演了绩效管理者的角色,把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上,这是一个双方受益的双赢局面,在这个过程中,经理和员工都在不同程度上获得了提升。
如何控制对话过程?
最后,还有一个问题需要经理特别注意,就是你如何控制绩效管理的过程,如何保证你的评价的公平与公正? 最好的办法就是做绩效记录,形成管理文档。
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外,即在年终考核时,经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的,经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令经理比较头疼的一个问题,也是许多的经理回避绩效,回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵?因为缺乏有说服力的真凭实据。试问,不做记录,有哪一个经理可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次,都是在哪一天,都是什么原因造成的?恐怕没有,因为没有,员工才敢于理直气壮地和你争论,和你据理力争。
为了避免这种情况的出现,为了使绩效管理变的更加自然和谐,经理有必要花点时间,花点心思,认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正,没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室,到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然,观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得,不能是道听途说,道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来,经理就可以掌握员工的全部资料,做到心中不慌了,考核也更加的公平公正。
结束语:绩效管理没有完美的模式,却有成功的方法,"目标+沟通"的经理和员工对话的管理方式无疑能帮助我们有效实践绩效管理。
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