“管理人”与“管理组织”并不是一回事 “管理人”与“管理组织”,并不是一回事。但是,当中国传统管理将二者混为一谈时,就意味着组织功能被忽视了。事实上,中国人对于组织缺乏起码的尊重。
究竟是尊重组织还是尊重人?成为了中、西方之间关于企业管理最重要的分界线。当企业组织发生危机时,西方最普遍的做法通常就是裁员——裁员常常被理解为是降低成本以度过危机。当中国的企业遭遇危机时,做法与西方恰恰相反,中国人认为,人比组织重要得多!不依靠人的团结一致、反而裁减人,岂不是自毁长城?!
“管理人”与“管理组织”,造就了截然不同的管理因果逻辑关系。当管理对象被确定为组织时,企业的未来方向就来自组织战略设计的贡献;而当管理对象被确认为人时,企业的未来方向就成为了来自企业家个人智慧的贡献。同样,基于组织角度的管理认识,企业效率是来自于各种成本、流程、标准等设计上的贡献;而基于人的角度的管理认识,企业效率就成为了来自榜样力量、无私奉献等精神层面的贡献。更深刻的差别,则是来自于对企业组织原则的认识——当中国传统管理认为管理就是管人时,企业组织的最高管理原则,就脱离了追求企业最大利润、最优效率的原则,而是成为了企业稳定、人际和谐的温和的道德主义原则。
由“轻视组织”到“蔑视制度”
中国传统的商业、企业管理缺乏对组织基本的尊重,带来的直接后果就是蔑视制度。
尊重组织就意味着必须首先尊重制度,因为制度是一个正式组织的成熟标志。中国传统的商业或企业组织管理,从不缺少组织内部的制度规章——“家有家法、店有店规”。我们今天能看到的中国传统老字号的店规,不但规定得非常详尽,而且惩罚措施也非常严厉,但是,他们却并不会对违反规定者,一视同仁地严格执行惩罚,而是视具体情况而定。
假如一个员工偷窃了自己店里的东西,应该如何处置呢?按照组织制度管理原则,当然是按照制度赔偿、开除甚至是报警,但中国传统管理却不会简单地这么做:在一个描写中国老字号“全聚德”的电视剧里,老板面对偷窃了店里烤鸭的大师傅,并没有采取制度规定的开除的方法,反而是通过事先设置计谋,在大师傅偷窃烤鸭的瞬间突然出现,并且当众宣布大师傅是首先发现了窃贼、并赶跑了窃贼的人。就这样,一个组织内部的“内贼”,在老板的巧妙设计安排下,反而成了擒贼的“英雄”。这就是典型的中国式的计谋管理,它所破坏的是组织的公平、公正的管理制度,但换来的却是大师傅更加感恩的工作。
仅仅就这个******的事件本身来说,我们不得不为中国人聪慧的计谋式管理叫好:既警告了大师傅、又保全了他的面子,同时还赢得了心知肚明的员工的敬佩,可谓“一石三鸟”。仅就这个事实的结果来看,中国人完全有理由嘲笑和蔑视制度,因为这样做的效率和效果,远比简单的开除更好。
从表面上看,中国传统商业的嘲笑和蔑视制度管理,是因为在中国的商业历史上,一直缺乏大型商业或企业组织。但事实上,更为深刻的社会原因,则是来自于中国传统文化对于人与事关系的认识理解上——按照中国传统文化的理解,处理任何事情,都需要讲究情、理、法三者之间的均衡。中国传统商业、企业组织管理,为了适应个体的特殊性、差异性,而在、理、法之间寻找均衡点的区别对待法,其结果就必须是以蔑视制度规章为代价。
正式组织里的“非正式组织”
在中国的各类组织管理中,制度规章设计的结尾处,总要添加一句“其他特殊情况,另行处理”等类似字样。与其说这是为制度管理开了一道后门,还不如说是制度管理向礼制管理的妥协。
这个现象背后的实质是,中国传统的商业或企业组织里,“非正式组织”繁多。中国传统商业、企业组织的规章制度,之所以屡屡被违反和突破界限,最重要的原因就是因为特殊身份和特殊群体的存在——这些特殊的个体或群体,存在着某种特殊性,所以当他们违规时,就可以从轻发落甚至是免予处罚。
这导致了中国企业一个特殊的管理现象出现,即:组织里的“非正式组织”,已经不是在无形中被动形成,而是成为了一种主动创建——当一个管理者提拔干部时,他并不会仅仅依据业绩能力来选择,而会首先考虑对自己忠诚可靠的人,由此加大自己在组织里的权威和对抗制度的力量,而被提拔者也总是公开宣称或是默认“我是某某的人”。所以,在中国的各类组织里创造“非正式组织”,总是显得非常轻松和易如反掌。
这让我们看到了制度本身的脆弱性。中国商业或企业组织的制度成熟过程,往往并不遵循从制度形式主义到制度实用功能的过程,而是随着时间流逝和组织的成熟,逐渐演绎成了正式制度与潜规则齐头并进、同时成熟的局面。
稳定和谐大于效率绩效
“效率”是现代企业组织管理永恒的主题。现代企业组织认为“效率来自竞争淘汰”,因此,淘汰、取代和流动成为了效率管理的关键词。但是,中国传统商业、企业组织管理,却认为“效率来自稳定和谐”,甚至于不知道“效率”为何物?!
“组织效率”来源的根本性差异
100多年来,在中国人的眼里,凡是取得商业成功的优秀企业,从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的企业,而是组织凝聚力最强大的企业!换句话说,中国人认为组织的稳定性,要比组织的效率性重要得多;没有组织的高度稳定,也就没有中国人眼里的所谓组织效率;而组织稳定的最高境界,就是组织处在和谐的状态。
在百年现代西方企业组织管理历程中,从早期泰勒的科学管理,一直到今天哈默的流程再造,无人能够逃出西方经济学的鼻祖亚当•斯密的分工说。但百年中国商业、企业组织管理的历程,却延续了“愚公移山”所隐喻的精神动力说,“榜样力量、积极主动、大公无私”等词语,是中国企业组织最经典的效率实现语言。
中国人相信,只有大家“心往一处想、劲往一处使”,那么美好高效的组织必然会出现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱,世界将变成美好的人间”的逻辑思维,百年中国商业、企业组织的管理,走向了一条与科学理性截然相反的管理之路,即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨,通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作,达到组织系统性、整体性的效率出现;而每一个个人、个体,只有在放弃了自私自利的利己主义,遵循利他主义的原则,才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。
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